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劳务派遣

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文字: [大] [中] [小] 手机页面二维码 2017/4/19     浏览次数:     

带着这个问题我们先回顾一下劳务派遣是怎么登陆中国的。在80年底初期,祖国大陆刚刚开始进行改革开放,一大批外资企业到中国内陆开始投资设厂。投资一个新企业,必大兴土木、购买机器、招聘员工方能启动。但在此时,让老外们尴尬的是在当时的机制体制下,外企无法直接在本土招聘用工。劳务派遣在这时开始“粉墨登场”,由一家中资机构招聘员工,然后再派遣至外企工作,以完成这一“尴尬”的任务。这也是北京外服与上海外服诞生的大背景。可以说这时劳务派遣的价值是当时机制体制的有益补充。


在劳务派遣逐渐被人们熟悉之后,跟进使用它的是国有企事业单位,背景同样的尴尬——同样是机制体制的问题。在中国的劳动用工中有着特殊的“编制”问题,明明企业根据实际工作需要,须招聘更多的员工开展工作,但受到行政管制、体制约束、工资总额限制、福利分配等等因素影响而无法进行,从而“变通”使用大量的“临时工”。这些临时工大多没有签订劳动合同,无法与用工单位建立法定的劳动关系。在当时的大背景下,或许这样的妥协安排对用工单位和劳动者来说都是一种不错的选择。但在之后,可以说这种“妥协的选择”被滥用了。


就在改革开放30年后,社会主义市场经济体制早已建立,公平、合理、河蟹的劳动用工关系建立的呼声高涨,但仍有一大批国有企业事业单位在“拙劣”的使用劳务派遣这种工具,人为的将劳动者分为“三六九等”。对于同样时间、同样难度、甚至于就同一岗位的工作,因劳动用工模式的不同,给予不同的报酬与待遇,“同工却不同酬”!玩弄劳务派遣,公然与国家法律与社会道德对抗。可以说劳务派遣这样产生的价值必不久远,因为没有它存在的真正基础,即便是目前国有企事业单位还是劳务派遣的主要市场。




那到底劳务派遣的真正价值何在?


时下有一种流行的说法是“劳务派遣成本说”。这种学说的理论基础是通过高度标准化、流程化、专业化的操作来提高工作效率以期达到经济学上的规模边际效益,节省用工单位的劳动用工成本,从而产生价值。事实真的是这样的吗?或许我们可以从目前劳务派遣提供的主要服务来做分析,探究真正能替用工单位“节省”多少成本。


1、代理招聘。现在很多劳务派遣机构都为用工单位提供代理招聘服务,但从具体操作而言,相对专业的招聘服务机构,这样的服务不可能节省什么成本,因为“二道贩子”的角色定位注定了这样的服务节省不了多少成本。首先看招聘信息发布,依然是传统的网络与平面媒体;其次看招聘渠道,依然是网络、人才市场与校园。相比较下来,招聘交给劳务派遣公司做与用工单位自己做没有很多区别。如果一定要说节省了成本,或许是用工单位借助劳务派遣业务逼迫劳务派遣机构提供的“额外”无成本服务;再或许是用工单位以转移矛盾节省沟通成本的无奈之举。


2、代发工资。这个项目是劳务派遣机构提供的常规服务,毕竟实现劳务派遣以后,劳动用工关系转移,用工单位再直接发工资给员工怕担“事实劳动关系”的嫌疑。但是这种用工单位先将工资转至劳务派遣机构,再由劳务派遣机构转给员工的“一转再转”方式在流程设计上就是不合理的,毕竟多了一个节点,增加了出现风险的可能性,同时在时间成本和财务成本上也都是不合算的。更可笑的是,其实一纸“代发工资委托书”本就可以此环节省却,但很多用工单位与劳务派遣机构却不了解。当然,如果代发工资仅仅是为获取劳务派遣服务费发票在企业税务筹划上有考虑,这种服务还是很有价值的。


3、代缴社保。这个服务可能又要回到目前的行政机制体制的大背景上来了。在社会保险还没立法之前,社会保险这个与劳动者息息相关的保障被各地方、各行业的行政主管机关、企业事业单位“玩弄”于掌中。社保缴纳的种类选择、参加社保的员工比例、社保缴纳的基数都是可以通过各种“社会关系”来商量的范畴。通过劳务派遣机构间接与社保行政机构接触,用工单位可以在节省沟通成本的同时可以享受更大的社保成本节省大餐,这无疑给用工单位直接节省了劳动用工成本,给用工单位创造了价值。但这些成本的节省、价值的创造是粗暴的践踏劳动者权益而得到的。如前所述,没有民意基础,这种价值也必不久远。《社会保险法》呼之欲出,在社保立法以后,随着劳动者对法律的熟悉,维权意识提高,这样的价值可能真的不会久远了。


通过上述分析可以看到劳务派遣机构的各种服务都无法真正长远的给用工单位与劳动者节省成本,更不用谈所谓的规模边际效益来创造价值了。




劳务派遣真正价值究竟何在?

虽然《劳动合同法》第一次在法律上确定了劳务派遣的法律地位,第一次把劳务派遣隆重退出到世人面前,但翻遍《劳动合同法》,却发现整部法律并没有一个对劳务派遣的准确定义、特征描述。

通常对劳务派遣的解释是由劳务派遣机构招聘员工,订立劳动关系,然后派遣至用工单位上岗。劳务派遣机构对员工履行人事管理义务、承担所有劳动用工风险;用工单位对员工履行业务管理义务、承担所有业务管理风险。


从这个解释可以得知劳动用工风险悄然从真正使用员工的用工单位发生了转移,转移给了劳务派遣机构,就如同我们平时买保险一样,将人身风险、财产风险转移给了商业保险公司。付出保费没出风险,保险公司得到了收益;付出保费出了风险,从保险公司得到赔偿,保险人与被保险人风险与收益共担。这也是保险价值之所在。从这个角度分析,劳务派遣就带有了某些保险痕迹了。


劳务派遣的价值是什么?劳务派遣的价值就在于“保”了原用工单位的劳动用工“风险”,“保”了员工的劳动用工“风险”。


这些劳动用工风险包含那些可能发生或不发生的劳动用工名义风险、劳动用工法律风险、劳动用工经济风险,与平时所说的可能发生或不发生的人身风险、财产风险具有一样的特征。


既然劳务派遣具有保险作用,那它是如何来产生价值的呢?我们可以从劳务派遣的两种极端操作模式来进行分析:


1、转移派遣。这种方式更贴切的称呼或许应该是“挂靠派遣”,原用工单位把通过自我招聘培训、按照自我人事管理制度与业务管理制度使用多年的员工找一家劳务派遣机构重新订立劳动用工关系。这里只是名义上的、简单的劳动关系转移,员工还在原来岗位上班、接受原来同样的管理制度管理、享受原来同样的薪酬福利,“换汤不换药”。采用这种方式,劳务派遣的保险作用就只能停留在保劳动用工名义风险层面。用工单位该本应负什么样的法律责任、经济责任还是一样要承担;员工在发生劳动纠纷时可得到的法律与道义支持、经济赔偿与补偿还是照旧。在这种方式中,实现劳务派遣的三方中用工单位最强势,承担风险最大,劳务派遣机构的作用就是“橡皮章”,最多代表用工单位,“名义”上参加劳动仲裁或是法律诉讼,创造的价值可想而知。


2、完全雇佣派遣。在这种方式中,劳务派遣机构承担所有了劳动用工风险,包括名义的、法律的、经济的风险等等。当然在这种方式中,用工单位的“保费”代价相比转移派遣是高昂的,但是一旦风险发生,用工单位得到的实惠也是最大的。如果是一家专业的、公平的、公正的劳务派遣机构操作此种模式,劳动者的保障也是最大的。可以说,采用此种模式实现劳务派遣的保险作用,为用工单位与劳动者创造的保障价值最大,劳务派遣机构通过专业操作在风险“可控”的基础上可能获得收益也最高,真正实现了“三方共赢”。

通过以上两种劳务派遣的操作模式对比,可以得出以下结论:劳务派遣在模式选择时对于劳动用工风险的参与程度越高,所创造的价值也越大。因对劳动用工风险认识不清或对劳动用工风险认识清晰但恐惧,而采取的劳务派遣模式向第一极端偏斜,这样的劳务派遣机构就只能利用法律体制、市场机制的不完善,通过各种不正常的社会活动、利用与各方的“沟通优势”在用工单位、劳动者之间来回倒腾。


既然劳务派遣的机制在于它的保险作用,那是否可以由目前的商业保险公司来操作呢?答案是否定的,原因在于劳动用工风险有它的行业复杂特征,既包含劳动者人身风险的精益计算,也包含劳动用工法律、法规与政策的精确理解,还包含人力资源管理的专业技术等等,这也是劳务派遣机构的价值所在。


劳动用工风险的复杂性特征必定要求高度专业的团队来操作劳务派遣,这个团队必须具有鲜明的复合型特征,以期真正实现劳务派遣的保险作用。这是目前任何一家商业保险公司或者是单个的企业人力资源部无法替代的。


“劳务派遣保险说”相对“劳务派遣成本说”。可以发现劳务派遣不在于通过标准化、流程化的重复体力劳动创造无坚实基础、不久远价值,而应通过复合型、专业化的创造性脑力劳动来创造其恒远价值。


劳务派遣机构如何从“用工单位帮凶”、“皮包公司”等尴尬称谓中为自己正名?首先要做的就是对于劳务派遣价值的正确与有意义的探究。劳务派遣的价值探讨同时也为劳务派遣机构的发展方向指明了道路。


劳务派遣机构存在的理由必定是复合型、专业化的顾问式组织。通过专业化的劳务派遣操作控制劳动用工风险;通过逐步的资金积累与成功的投资,使固有收益保值增值以获得更大的抗劳动用工风险的能力;通过其本身的创造性活动为用工单位、劳动者、社会创造价值。


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