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劳务派遣政策

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文字: [大] [中] [小] 手机页面二维码 2018/7/5     浏览次数:     

劳务派遣用工存在很多的法律风险,所以在选择 劳务派遣公司 合作的时候一定要选择专业正规的劳务派遣公司


员工侵害实际用人单位合法权益的法律风险

劳动者在用人单位工作时,如果因过错损害到用人单位的一些合法权益,给用人单位造成经济损失,那是需要赔偿用人单位经济损失的。但是,劳动者的经济承受能力是有限的,因此,用人单位的经济损失往往很难能够得到完全的弥补。在劳务派遣用工中,由于派遣服务机构的存在,而且派遣服务机构是派遣员工的实际雇主,因此多数实际用人单位希望由风险承担能力较强的派遣服务机构来承担经济损失的赔偿。

然而,从法律的角度来说,跟合同相对性一样,债权责任也具有相对性。只有对损害负有过错责任的主体才是侵权责任的承担主体。因此,在这种员工侵害用人单位合法权利的情形中,派遣服务机构并不是侵权责任的义务主体。

所以,用人单位如果确实想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任,那么就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说,就是在派遣协议中约定:派遣服务机构应教育自己的员工遵守实际用人单位的规章制度。派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的,视为派遣服务机构违反合同约定,应承担违约责任。派遣服务机构对用人单位承担违约责任后,可视情节追究派遣员工的责任。这样,既避免了侵权责任的难以认定,也强化了派遣服务机构的雇主责任,还可以最大限度的弥补自己的经济损失,对用人单位来说,是非常有利的。

规章制度冲突的法律风险

建议实际用人单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力,应当做两件事:第一,在制定时最好查阅派遣服务机构制定的类似规章制度,避免矛盾;第二,在与派遣服务机构的派遣协议中明确约定,派遣员工应同时遵守派遣服务机构和实际用人单位的规章制度,两个单位的规章制度有冲突时,以实际用人单位的规章制度为准。

合同相对性的法律风险

在合同法领域,存在着一个重要的原则,即合同相对性原则。所谓合同相对性原则,指的是合同约定的条款一般只对合同当事人有效,非经第三人同意,合同不得为第三人设定义务。这个原则,是合同法的一个基本原则,适用于任何一种合同的签订。劳动合同也不例外。

正常的用工中,劳动者和用人单位之间只有一个合同存在,往往不会涉及第三人,也就不会出现合同相对性的问题。但是,在派遣用工中,三个主体,理论可以产生三个合同。这时,稍不注意,本应是双方的合同就会给第三方设定一个他不知晓的义务。此时,这种义务对第三方是没有约束力的。 在劳务派遣用工中,不管是哪两方签订协议都应当慎重,千万不要给第三方设定义务,除非得到他的书面同意。

工资支付的法律风险

部分实际用人单位在采用派遣用工时,出于种种考虑,未采取一定的技术措施直接向派遣员工发放工资。殊不知,工资的发放形式往往是认定事实劳动关系的最重要因素。一旦被认定事实劳动关系,就要承担雇主责任。那么,实际用人单位出于避免雇主责任而采取的劳务派遣用工形式就白白浪费了。

其实,这个风险只要在派遣协议中作一点技术处理就可以避免了。也就是说,实际用人单位和派遣服务机构可以在派遣协议中明确,经过实际用人单位的书面同意,派遣服务机构也可以委托实际用人单位代向派遣员工发放工资。这样,就明确了即使是实际用人单位向员工发放工资,也是以派遣服务机构代理人的身份进行的,从法律上讲,还是派遣服务机构在向员工发放工资。

工资支付中,另外一个比较大的法律风险就是,部分实际用人单位在与派遣服务机构的协议中约定,派遣服务机构向员工支付工资,以实际用人单位向派遣服务机构支付服务费用为前提。这很明显,是派遣服务机构转嫁法律风险的一个条款。

其实,这个条款应该是无效条款,因为这个条款已经违法了。根据我国劳动法和相关行政法规的规定,支付工资是法定的雇主责任,任何人不能以法定理由以外的情形为理由拒绝支付劳动者工资。

虽然这是一个无效条款,但是一旦形成纠纷,若派遣服务机构确实无法承担支付劳动者工资的责任,那么,作为实际用人单位,将很可能需要承担这一部分的劳动者工资。因为劳动者作为弱势群体,毕竟已经向实际用人单位提供了劳动力服务,实际用人单位也就有义务在劳务派遣机构无法支付工资的情况下向劳动者支付其应得的劳动报酬。因此,建议实际用人单位在选择劳务派遣服务机构时,一定要进行资质审查、资信调查,对规模较小、抗风险能力差的派遣服务机构在签订派遣协议时,可以要求对方提供担保;在履行派遣协议时,应当及时支付相关的服务费用,以避免不必要的法律风险。


招聘员工时的法律风险

由于是“招人的不用人,用人的不招人”,因此很多实际用人单位都不太放心让派遣服务机构去招聘人员。于是,在实务中,就普遍出现了这样的一种操作模式:由用人单位招工,招到合适人员以后,再由派遣服务机构与该员工签订劳动合同,建立劳动关系。这体现到派遣协议中,就出现了这样一些条款:“派遣公司根据实际用人单位的要求代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工”、“实际用人单位自己直接招聘派遣员工,而后和派遣公司建立劳动关系后再派往实际用人单位工作”、“派遣公司的招聘人选以及过程应接受实际用人单位的监督与确认”……殊不知,这些条款的规定带来的是招聘主体的不明确,进而带来的是劳动关系主体的混乱,造成派遣员工的认识错误。一旦发生纠纷,特别是发生工伤事件,不管是派遣服务机构还是实际用人单位,都会被卷进纠纷中。

在劳动法中,招聘被认为是建立劳动法律关系的前提。对于招聘主体,一般就会被认为是可能建立劳动法律关系的主体双方。因此,在劳务派遣中,应当尽量避免实际用人单位插足招聘过程的情况发生,避免引起不必要的主体混乱。在派遣协议中涉及招聘的事项,也应该只体现两个主体:派遣服务机构与派遣员工,同时协议中应体现派遣服务机构的招聘是独立地根据自己意志进行的。而《录用通知书》等类似文书也应当由派遣服务机构出具。

当然,也不是说实际用人单位就完全不能出面招用人员。毕竟, 劳务派遣派遣公司 对用人单位的用人要求并不能完全了解,因此为保证招聘质量,派遣服务机构可书面授权用人单位代为招聘。具体招聘事宜,应当由派遣服务机构出具的授权书规定。实际用人单位代派遣服务机构招聘的,实际用人单位在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。这样,才能最大限度的避免造成招聘时的主体混乱。

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