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文字: [大] [中] [小] 手机页面二维码 2020/9/17     浏览次数:     

 

企业是以盈利为目的而从事向社会提供产品或服务的组织,要达到这一目标,科学合理高效的人力资源激励必不可少,惟其如此,方能实现企业的“人尽其才、物尽其用”,提高企业的核心竞争力,增强企业的盈利能力。早期的人力资源激励理论的研究主要是从“需要”的问题出发,研究要有效激励员工的基础是什么,调动起员工工作积极性的方法是什么等问题,早期的人力资源激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年在《人类激励理论》中提出的需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs),又被称之为“基本需求层次理论”,该理论是行为科学领域最为基本的理论之一,认为人类的需要是有等级层次差异的,人类的需求层次因具体的时间、地点、条件发生变化。

一般来说,人类的需求都是从较为低级的需要一次向较为高级的需要发展。马斯洛将人类的需要按照其重要性(由最低级到最高级)依次分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及实现自我价值的需要。人们对某一级的需要在没有获得满足之前,这种需要便对人们起着激励作用,会促使人们为了实现需要而调整自己的行为导向,一旦这种需要获得满足,它对人们的激励作用也就中止了。限于篇幅,赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论就不再赘述了。人力资源激励理论中的过程学派认为,一个组织(企业)从本质上是要实现组织目标,但是这种组织目标的实现要通过实现员工的个人需要来实现,这之间并不是即时的,而是存在一个过程,这就需要组织通过制订一定的目标,并通过这些目标来影响人们的需要,进而激发人们的自觉行为,激励理论的过程学派主要包括亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、斯金纳的强化理论、波特和劳勒的综合激励模式等等。人力资源激励的期望理论也影响广泛,其中弗洛姆(V. H. Vroom)的“期望理论”最具有代表性,该理论认为有两个因素影响一个目标对人的激励程度,其一是目标效价,其二是期望值。继弗洛姆的期望理论之后,“目标设置理论”逐渐兴起并发展,以美国管理学家 E.洛克(E. A. Locke)与休斯(C. L. Huse)等人为代表,“目标设置理论”认为影响一个目标对人的激励程度主要取决于以下三个因素,即目标的明确性、 目标难度以及目标的可接受性。



总体而言,人力资源的激励理论主要是研究如何满足人的各种需要,进而充分调动人的积极性和主观能动性的一系列的激励原则和方法的总结。企业人力资源激励的本质目的在于调动员工的工作积极性、主动性与创造性,进而实现最佳的工作绩效,促进企业发展。从上个世纪二三十年代开始,西方国家众多心理学家、管理学家以及社会学家融理论与实践于一炉,从各自的学科、立场出发提出了许许多多的人力资源激励理论。这些众多的理论根据其形成时间及其研究的侧重点不同,主要分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论三个基本类型。上个世纪二十年代,华生的行为主义激励理论风行美国,该理论认为人力资源管理过程的本质就是人力资源的激励,由激励去调整人们的行为。后来的认知派激励理论则认为激励的根本目的就是要把员工的消极行为转化为积极行为,以实现企业绩效。综合性人力资源激励理论在行为主义激励理论与认知派激励理论的基础上提出了更加有效的人力资源激励方式和途径。

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