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文字: [大] [中] [小] 手机页面二维码 2020/11/10     浏览次数:     

对被派遣劳动者平等待遇,国内学者大致可以分为两种观点。一是坚决主张被派遣劳动者的劳动权利应当一律平等的观点,认为同工同酬和签订无固定期限劳动合同具有充分的可行性;二是对被派遣劳动者的实质不平等持适度容忍的观点,认为应当遵循市场的一般规律。
坚决主张被派遣劳动者权利平等的观点认为,应对被派遣劳动者和正式工同等保护,实行同工同酬、签订无固定期限合同。主要基于如下理由:其一,劳动平等是人权的基本要义,是作为人所应当享有的、不可剥夺和不可转让的基本权利;其二,《宪法》和《劳动法》关于劳动平等的原则性规定当然适用于劳务派遣,作为劳动关系特殊形态的劳务派遣,尽管其劳动平等的实现可以有特殊规则,但在法律上不应当成为排斥劳动平等的特区;其三,正式工和被派遣劳动者在法律上不应当是身份化概念,而应当是岗位化概念,对岗位相同的劳动者在分配中不应当有身份歧视;其四,劳务派遣只是使与被派遣劳动者相对的雇主分为两个层次而未减少雇主责任,用工单位作为被派遣劳动者劳动力的实际使用者应当负担被派遣劳动者的全部劳动力再生产费用,这种责任并不能因为其对派遣机构的委托支付而减轻,在此意义上,这种责任与其使用正式工劳动力所负的责任没有量的差别。此外,在实践中对被派遣劳动者与正式工实行同工同酬也具有可行性。除了工作岗位和内容相同外,同工同酬还须具备两个条件:一方面,在相同岗位上付出了与别人同样的工作量;另一方面,同样的工作量取得了相同的工作业绩。只要工作岗位和内容相同,被派遣劳动者和正式工就可以实行统一的劳动计量和劳动报酬制度。即是说,工作量的计算,二者都可适用计时工资和计件工资;工作业绩的计算,二者都可适用由工资标准、工资等级表和技术等级标准所构成的工资等级制度。“至于无固定期限劳动合同则属于劳动合同法的强制性规定,以表面上的合法形式掩盖非法目的,损害劳动者合法权益,其行为不具有法律约束力。

 

劳务派遣


对被派遣劳动者与正式工之间工资待遇的差距持适度容忍态度的主要理由在于:第 一,劳动权利的平等作为《宪法》和《劳动法》确立的原则性规定,并不排斥不同劳动者之间存在一定程度的劳动待遇差别。被派遣劳动者与正式工在工资、福利和社会保险待遇上的平等,是允许存在一定差别的相对平等。依《劳动法》的规定,雇主在遵守劳动基准的前提下享有工资分配自主权,也就意味着可自主确定被派遣劳动者与正式工工资的一定差别;
第二,被派遣劳动者和正式工是就业质量有所不同的两种就业形式,被派遣劳动者的就业质量一般低于正式工是就业竞争的必然结果,国家既然允许劳务派遣这种就业形式,就应当允许被派遣劳动者与正式工之间劳动待遇差别的存在;
第三,在劳动力供求缺口过大且劳动力素质整体偏低的现阶段,政府促进就业不得不优先考虑增加就业数量而适当降低就业质量,故对被派遣劳动者与正式工之间的劳动不平等应当给予适度的容忍。如果对劳动平等提出过高要求,就不利于劳务派遣业的发展,不足以发挥劳务派遣促进就业的功能。董保华教授主张,这实际上是在改革的过程中,要不要给过渡期的问题。他认为“应当给过渡期,就像WTO的五年保护期一样,在这个过渡期内,表面上的不平衡是为了达到最终的平衡。如果不给过渡期,很容易引发社会矛盾,影响社会稳定,也不利于构建和谐社会。’
此外,劳务派遣的期限,本身是一个很复杂的问题。一般来说,劳动合同的期限本应当是由双方约定,既可以是固定期限的劳动合同,也可以是无固定期限的劳动合同,还可以是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但是在实践中,有些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任,故意在劳动合同中不约定具体的合同期限,而是规定以劳务派遣单位与用人单位之间签订的劳务派遣协议中约定的工作时间或者是被派遣劳动者提供劳动的实际时间为准。这种情况使得被派遣劳动者普遍缺乏工作稳定和安全感,客观上也侵害了被派遣劳动者的正当权益。

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