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文字: [大] [中] [小] 手机页面二维码 2021/8/17     浏览次数:     
在企业人力资源运作体系中,包括战略性的工作和例行性工作。战略性的工作常常是企业内部难以完成或完成不好的,委托给第三方专业顾问机构来完成,已非常普遍。过去一直由企业自己完成的“例行性工作”,主要包括人事档案、合同、考勤、考核、培训、薪资福利计算以及部分人力资源计划与员工招聘等管理内容,由于其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动、琐碎烦杂,缺乏创造性,占用了人力资源管理人员大量的时间,但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。人力资源运作中的“例行性工作”,几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响,借助信息技术的广泛应用,企业内部建立“专家中心”、“自助服务中心”和“共享服务中心”,通过共享服务与第三方搭建一个基础服务平台,将这些“例行性工作”外包给市场上的专业服务机构,这是近十年国际上的大趋势。
上世纪由政府人事、劳动部门开始的、建立在档案保管为前提的“人事代理服务模式”,是 人力资源服务外包 的雏形,其服务模式非常简单,企业和第三方的介入都很少,员工的满意度很也低,因为主要是政府委托或规定的服务,市场价值不高,随着档案保管费的取消、人才流动的限制减少,正在快速衰减。
本世纪初从欧美引入中国的“人力资源服务外包”是基于信息系统的人力资源服务外包模式,由于企业及员工的参与度提高,服务内容增加,还能根据企业的需求变化进行定制化服务,并能随着信息技术的变化不断创新服务,成为企业选择人力资源服务外包的动力。中国最大的互联网公司之一的“阿里巴巴”,今年将全国2.4万名员工的例行性人事工作,外包给了专业人力资源服务公司。
第一个阶段是:上世纪70年代末结束上山下乡、到出现大量知青返城后,如何解决他们的就业问题?从成立劳动服务公司到职业介绍起步、到人才市场出现,成为中国第一代人力资源服务产品;
第二个阶段是:上世纪90年代末,国企改革引发下岗再就业问题,北京等地在国内率先启用“劳务派遣”方式解决“4050困难就业群体”的就业问题,起到一定作用,在全国推广。2008年实施的《劳动合同法》让“劳务派遣”合法化,在全国迅猛发展。由于部分国有企业、少量外企或民企过度使用,“劳务派遣员工”比例超过企业自有员工,并出现“同工不同酬”的问题,引起政府尤其是人大和工会的强烈不满,推动了修改《劳动合同法》中有关“劳务派遣”的内容,促成人社部出台了《劳务派遣暂行管理》,给“劳务派遣“严格的规制,引发这一轮劳务派遣服务机构的大变革或转型。)
 1979年开始的外商代表机构的“劳务派遣”,因为属于特殊政策下的服务产品,还将继续保留。
第三个阶段是:以2014年3月1日《劳务派遣暂行管理》实施为标志,中国人力资源服务的“劳务派遣时代”,应该要划一个句号。中国人力资源服务将迎来“服务外包”的时代。
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