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劳务派遣政策

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文字: [大] [中] [小] 手机页面二维码 2021/10/25     浏览次数:     
劳动争议案件不同于一般的民事争议。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,《劳动仲裁法》第27条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”超过申诉时效,则可能败诉。对用人单位主动申诉员工来说,要把握好这一时机。如果与员工协商不成,或员工根本没有协商的诚意,就应当及时申诉,切莫超过时效追悔莫及。
正常情况下,一般都适用一年的申诉时效规定,但时效也存在依法予以中止、中断的情况。一般在发生申诉方无法履行申诉权利的情况下,根据法律的规定时效可以予以中止,中止后的时效继续计算,也就是中止前与中止后加起来一共是一年,比如员工因病住院无法申诉了,可以从出院后继续计算申诉时效。时效中断也须有法定事由,中断后重新计算申诉时效,比如双方重新协商达成了一致协议、对方予以承诺或一方已经提出申诉或诉讼等。

但是对拖欠工资争议,虽然也适用申诉时效的规定,但根据上海市司法审判实践的做法,还有其特殊性。审判实践中一般认为,用人单位拖欠、克扣劳动报酬、加班工资,并且明确表示拒绝支付的,或承诺择日另行支付的,另行支付的期限届满,索要被拒绝的,可视为争议已经发生。如果单位未明确拒绝支付,或承认欠计也未明确到底何时支付的,争议发生的时间从劳动者追索之日起计算。

劳动争议是社会生活中最普遍的一类纠纷,发生劳动争议如何处理,根据《劳动法》第77条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定,劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。

1、协商程序。

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商,寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是,劳动争议的当事人一方为单位,一方为单位职工,因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商,通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中,职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多,效果很好。但是,协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商,也可以不协商,完全出于自愿,任何人都不能强迫。

2、申请调解。

调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定:在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力,又了解本单位具体情况,有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是,与协商程序一样,调解程序也由当事人自愿选择,且调解协议也不具有强制执行力,如果一方反悔,同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、仲裁程序。

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点,又具有强制执行的效力,是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一,也是提起诉讼的前置程序,即如果想提起诉讼打劳动官司,必须要经过仲裁程序,不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序。

根据《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉,又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性,作出的判决也具有强制执行力。



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